Recuperación de adicciones y sus derechos laborales: FMLA, ADA y lo que RR.HH. no le dirá
Usted decidió buscar ayuda. Eso requirió valentía. Ahora se pregunta si todavía tendrá un trabajo al que volver, si su jefe se enterará, y si la palabra "recuperación" lo seguirá por la oficina como una etiqueta que nunca pidió. La ley tiene respuestas a todas esas preguntas. La mayoría están a su favor.
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Sus derechos laborales en la recuperación de adicciones comienzan antes de decirle a alguien
Antes de entrar a la oficina de su jefe o enviar un correo a Recursos Humanos, debe saber que dos leyes federales ya están trabajando a su favor. No necesita revelar un diagnóstico, nombrar una condición ni explicar su historial personal para activar estas protecciones. Existen desde el momento en que usted califica para ellas.
La FMLA (Ley de Licencia Familiar y Médica) otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada con protección de empleo por año para atender una condición de salud grave. El trastorno por uso de sustancias califica. También el tratamiento: rehabilitación con internamiento, programas ambulatorios intensivos, terapia individual y tratamiento asistido con medicamentos (MAT, por sus siglas en inglés).
La ADA (Ley de Estadounidenses con Discapacidades) protege a las personas en recuperación contra la discriminación. Si usted ha completado el tratamiento, está participando en un programa de rehabilitación supervisado, o es considerado erróneamente como consumidor de drogas, está protegido. La ADA también requiere que su empleador proporcione adaptaciones razonables que le ayuden a hacer su trabajo mientras maneja su recuperación.
Juntas, estas leyes crean una red de seguridad. La FMLA cubre el tiempo que necesita fuera del trabajo para el tratamiento. La ADA cubre lo que sucede cuando regresa (y, en algunos casos, mientras aún está trabajando). Ninguna de las dos leyes requiere que comparta detalles médicos privados con su gerente o compañeros de trabajo.
FMLA para rehabilitación y tratamiento de adicciones
Según 29 C.F.R. § 825.119, el abuso de sustancias califica como una condición de salud grave bajo la FMLA. Eso significa que puede tomar licencia con protección de empleo para recibir tratamiento proporcionado por un proveedor de atención médica o por un proveedor de servicios de salud referido por un proveedor de atención médica.
Esto cubre una amplia variedad de formatos de tratamiento:
- Rehabilitación residencial con internamiento (programas de 28, 60 o 90 días)
- Programas ambulatorios intensivos (IOP, por sus siglas en inglés)
- Consejería y sesiones de terapia individual
- Tratamiento asistido con medicamentos (MAT) con buprenorfina, metadona o naltrexona
- Desintoxicación bajo supervisión médica
Puede tomar la licencia FMLA como un bloque continuo (por ejemplo, 30 días para rehabilitación con internamiento) o como licencia intermitente (unas pocas horas cada semana para terapia ambulatoria o reuniones de grupos de apoyo). De cualquier forma, su empleador debe mantener su puesto o uno equivalente.
Requisitos de elegibilidad para la FMLA
Para calificar, debe cumplir tres condiciones:
- Ha trabajado para su empleador durante al menos 12 meses (no necesitan ser consecutivos).
- Ha trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses antes de que comience su licencia.
- Su empleador tiene al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.
Lo que su empleador puede y no puede exigir
Su empleador puede solicitar una certificación médica de su proveedor de atención médica. Esta certificación confirma que usted tiene una condición de salud grave y necesita tratamiento. No requiere que usted revele la naturaleza de su condición a su gerente. La certificación va a Recursos Humanos, y su información médica está protegida por reglas de confidencialidad.
Una cosa más: su empleador no puede despedirlo porque usted ejerció su derecho a tomar licencia FMLA. Sin embargo, si su empleador tiene una política establecida y no discriminatoria contra el abuso de sustancias que fue comunicada a todos los empleados, pueden hacer cumplir esa política por conducta que ocurrió antes de que usted tomara la licencia. La licencia en sí está protegida. Las violaciones previas de políticas pueden no estarlo.
Protecciones de la ADA: recuperación vs. uso activo
La ADA traza una línea clara entre las personas que actualmente consumen drogas ilegales y las personas que están en recuperación. Entender dónde cae esa línea es fundamental para conocer sus derechos.
Quién SÍ está protegido
Según 42 U.S.C. § 12114(b), la ADA protege a los siguientes grupos contra la discriminación en el empleo:
Personas que han completado el tratamiento y ya no participan en el consumo ilegal de drogas.
Personas actualmente en un programa de rehabilitación supervisado que ya no consumen drogas ilegalmente.
Personas que se han "rehabilitado exitosamente de otra manera" y ya no consumen ilegalmente (esto incluye a personas que dejaron de consumir por su cuenta sin tratamiento formal).
Personas consideradas erróneamente como consumidoras de drogas que en realidad no consumen. Si su empleador asume que usted consume drogas debido a su historial y toma medidas en su contra, eso es discriminación.
Quién NO está protegido
El consumo actual de drogas ilegales no está protegido. Según 42 U.S.C. § 12114(a), una "persona calificada con una discapacidad" no incluye a nadie que actualmente participe en el consumo ilegal de drogas, cuando el empleador actúa sobre la base de ese consumo. Si usted se presenta a trabajar bajo la influencia de una sustancia ilegal, la ADA no lo protegerá.
Alcoholismo: una regla diferente
El alcohol es legal, por lo que la exclusión por "consumo actual" no se aplica de la misma manera. El alcoholismo se considera una discapacidad bajo la ADA, punto. Su empleador no puede despedirlo simplemente porque usted es alcohólico. Pueden exigirle que cumpla los mismos estándares de conducta y desempeño que cualquier otro empleado. Si usted se presenta ebrio al trabajo, pueden sancionarlo por ese comportamiento. Pero no pueden despedirlo por ser alcohólico.
Esto importa porque muchas personas creen erróneamente que cualquier problema con el alcohol los descalifica de la protección de la ADA. No es así. La condición en sí está protegida. El comportamiento en el trabajo está sujeto a las reglas normales del lugar de trabajo.
Pruebas de drogas y sus derechos
Las pruebas de drogas son una de las mayores fuentes de temor para las personas en recuperación. ¿Revelará una prueba de drogas su historial? ¿Puede su empleador señalarlo para pruebas porque sabe que usted fue a rehabilitación? ¿Qué pasa si su medicamento recetado produce un resultado positivo? Esto es lo que dice la ley.
Las pruebas deben aplicarse de manera uniforme
Su empleador puede tener una política de pruebas de drogas. Muchos la tienen. Pero esa política debe aplicarse de manera consistente en toda la fuerza laboral. Si hacen pruebas a todos después de un accidente laboral, eso es legal. Si hacen pruebas aleatorias a empleados de un grupo, eso es legal. Si lo señalan a usted específicamente para pruebas porque reveló un trastorno por uso de sustancias o regresó de rehabilitación, eso es discriminatorio bajo la ADA.
Los tribunales han determinado que dirigir pruebas de drogas adicionales a un empleado basado en su estado de recuperación constituye discriminación por discapacidad. El hecho de que usted alguna vez tuvo un trastorno por uso de sustancias no le da a su empleador una licencia permanente para tratarlo diferente a sus compañeros de trabajo.
El tratamiento asistido con medicamentos (MAT) está protegido
Si le recetaron buprenorfina (Suboxone), metadona o naltrexona (Vivitrol) como parte de su tratamiento, estas son recetas legales. Según la guía de ADA.gov sobre el trastorno por uso de opioides, las personas que toman medicamentos legalmente recetados para tratar su trastorno por uso de opioides no están participando en el "consumo ilegal de drogas" y están protegidas por la ADA.
Esto significa:
- Un resultado positivo en una prueba de drogas por un medicamento legalmente recetado no es motivo de despido.
- Su empleador debe darle la oportunidad de explicar un resultado positivo y proporcionar prueba de su receta.
- Una política de "tolerancia cero" general que no contemple las recetas legales puede violar la ADA.
- No está obligado a revelar su medicamento MAT antes de una prueba de drogas, pero debe estar preparado para proporcionar documentación si se la solicitan después de un resultado positivo.
Políticas de lugar de trabajo libre de drogas vs. la ADA
Muchos empleadores tienen políticas de "lugar de trabajo libre de drogas." Estas políticas son legales y ejecutables. Pero no anulan la ADA. Una política de lugar de trabajo libre de drogas significa que su empleador puede prohibir el consumo ilegal de drogas y la intoxicación en el trabajo. No significa que puedan negarse a contratar o despedir a alguien simplemente porque tiene un historial de adicción o está tomando medicamentos MAT recetados.
Adaptaciones razonables para la recuperación de adicciones
Si usted está en recuperación y su trastorno por uso de sustancias califica como una discapacidad bajo la ADA, su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables que le ayuden a desempeñar su trabajo. No tienen que eliminar funciones esenciales del puesto ni tolerar un desempeño deficiente, pero sí tienen que trabajar con usted para encontrar soluciones.
Estas son adaptaciones comunes para personas en recuperación:
- Horario modificado para asistir a terapia o consejería
- Hora de entrada flexible para reuniones matutinas de grupos de apoyo
- Licencia para programas de tratamiento con o sin internamiento
- Licencia intermitente para citas de MAT
- Carga de trabajo ajustada durante la recuperación temprana
- Traslado lejos de ambientes de trabajo que sean desencadenantes
- Reasignación de un puesto que involucre funciones relacionadas con el alcohol
- Referencias y apoyo del EAP (Programa de Asistencia al Empleado)
El proceso interactivo
Cuando usted solicita una adaptación, su empleador debe participar en lo que la ADA llama el "proceso interactivo." Esta es una conversación de ida y vuelta entre usted y su empleador para encontrar una adaptación que funcione para ambas partes. No pueden simplemente decir "no" sin explorar alternativas.
Su empleador no tiene que darle la adaptación exacta que usted solicita. Pueden ofrecer una alternativa que sea igualmente efectiva. Pero deben ofrecer algo a menos que puedan demostrar que la adaptación causaría una "carga excesiva" (dificultad o gasto significativo en relación con su tamaño y recursos).
Para más información sobre cómo funciona este proceso, vea nuestra guía sobre cómo solicitar adaptaciones de la ADA en el trabajo.
Lo que RR.HH. no le dirá
Los departamentos de Recursos Humanos están capacitados para proteger a la empresa. No están capacitados para decirle todo a lo que usted tiene derecho. Aquí están las cosas que probablemente no escuchará de su departamento de Recursos Humanos.
1. No tiene que decir "adicción"
Al solicitar licencia FMLA o adaptaciones de la ADA, no necesita usar términos médicos específicos. Los tribunales han determinado consistentemente que no se requieren "palabras mágicas" para activar sus protecciones legales. Decir "Tengo una condición médica que requiere tratamiento" es suficiente para poner a su empleador sobre aviso de que necesita iniciar el proceso. Lea más en nuestra publicación sobre requisitos de notificación para adaptaciones.
2. Ponga todo por escrito
Las conversaciones verbales desaparecen. Los correos electrónicos y las solicitudes escritas no. Cada vez que solicite licencia, pida una adaptación o reporte una preocupación, haga seguimiento con un correo resumiendo lo que se discutió. Si RR.HH. le dice algo en una reunión, envíe un correo después: "Quiero confirmar nuestra conversación de hoy donde usted dijo [X]." Esto crea un registro documental que lo protege si las cosas salen mal.
3. Su información médica es confidencial
Bajo la ADA, su empleador debe mantener su información médica en un archivo separado y confidencial. Su gerente debe saber solo lo mínimo necesario para implementar cualquier adaptación. No debe saber su diagnóstico, los detalles de su tratamiento ni la naturaleza de su condición. Si RR.HH. comparte su información médica con su supervisor o compañeros de trabajo, eso puede ser una violación de las disposiciones de confidencialidad de la ADA.
4. Documente todo
Guarde copias de cada documento que presente y reciba. Conserve su certificación FMLA, solicitudes de adaptaciones y cualquier respuesta de RR.HH. Anote fechas, horarios y nombres de las personas con quienes hable. Si su empleador luego dice que nunca recibió su solicitud o niega que una conversación ocurrió, sus registros son su prueba. Para una mirada más profunda sobre por qué esto importa, lea por qué RR.HH. no es su amigo.
5. Atención a estas señales de alerta
Si algo de lo siguiente ocurre después de que usted solicite licencia o revele su estado de recuperación, su empleador puede estar participando en represalias o discriminación ilegales:
- Evaluaciones de desempeño negativas repentinas después de años de evaluaciones positivas
- Ser seleccionado para pruebas de drogas que no se aplican a otros empleados
- Reasignación a funciones menos deseables sin explicación
- Ser excluido de reuniones, proyectos u oportunidades de ascenso
- Comentarios de gerentes sobre su "confiabilidad" o "credibilidad"
- Que le digan que su puesto fue "eliminado" mientras estaba de licencia
Preguntas frecuentes
Si usted es elegible para licencia FMLA, su empleador no puede despedirlo por tomarse tiempo libre para asistir a un programa de tratamiento. Su empleo está protegido por hasta 12 semanas. Sin embargo, la FMLA solo cubre el tratamiento proporcionado por o referido por un proveedor de atención médica (29 C.F.R. § 825.119). Su empleador puede hacer cumplir políticas de conducta por acciones que ocurrieron antes de que usted tomara la licencia.
Sí, pero con una excepción importante. La ADA protege a las personas que han completado el tratamiento, están actualmente en un programa de rehabilitación supervisado y no consumen drogas ilegalmente, o son consideradas erróneamente como consumidoras de drogas. La ADA no protege el consumo actual de drogas ilegales (42 U.S.C. § 12114). El alcoholismo se considera una discapacidad independientemente de si la persona está bebiendo actualmente.
No. Los medicamentos de tratamiento asistido con medicamentos (MAT) como la buprenorfina (Suboxone), la metadona y la naltrexona (Vivitrol) son recetas legales. Un empleador no puede despedirlo únicamente porque está tomando un medicamento recetado. Si una prueba de drogas sale positiva por un medicamento para el cual usted tiene una receta válida, eso no es motivo de despido bajo la ADA.
No. No tiene que revelar su diagnóstico específico. Al solicitar licencia FMLA, solo necesita proporcionar información suficiente para demostrar que tiene una condición de salud grave que requiere tratamiento. Al solicitar adaptaciones de la ADA, necesita demostrar que tiene una discapacidad y necesita un ajuste, pero no tiene que decir las palabras "adicción" o "trastorno por uso de sustancias."
Señalarlo para pruebas de drogas por su historial de recuperación es discriminatorio bajo la ADA. Las políticas de pruebas de drogas deben aplicarse de manera uniforme. Sin embargo, su empleador puede exigirle que siga las mismas políticas de pruebas de drogas que se aplican a todos los empleados, y algunas industrias (como el transporte) tienen programas de pruebas obligatorias por ley federal.
Las adaptaciones comunes incluyen un horario de trabajo modificado para terapia o reuniones de grupos de apoyo, licencia para programas de tratamiento, carga de trabajo ajustada durante la recuperación temprana, traslado a un puesto lejos de desencadenantes relacionados con sustancias, y acceso a recursos del EAP (Programa de Asistencia al Empleado). Su empleador debe participar en el proceso interactivo para encontrar una adaptación efectiva.
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