Advertencia sobre los EAP: lo que los sobrevivientes necesitan saber sobre los Programas de Asistencia al Empleado

Qué son realmente los EAP

Un Programa de Asistencia al Empleado (EAP) es un beneficio financiado por el empleador que ofrece consejería de corto plazo, referencias y servicios de apoyo a los empleados. La mayoría de los EAP ofrecen de 3 a 8 sesiones por problema por año. Las sesiones son gratuitas para el empleado. El empleador le paga al proveedor.

Los proveedores de EAP más grandes incluyen ComPsych, Lyra Health, Spring Health, Optum, Magellan Health y Cigna EAP. Estas empresas contratan con empleadores para ofrecer un conjunto estandarizado de servicios. El modelo típico de EAP fue diseñado para problemas situacionales agudos: un divorcio difícil, una muerte en la familia, un período de alto estrés laboral, una preocupación por uso de sustancias.

Los EAP nunca fueron diseñados para condiciones complejas. No proporcionan terapia a largo plazo. No tratan el trauma del desarrollo, el TEPT-C (trastorno de estrés postraumático complejo, conocido en inglés como CPTSD), los trastornos disociativos, ni el tipo de condiciones profundamente arraigadas que surgen de años de abuso infantil. No son un sustituto del tratamiento clínico con un proveedor especializado en trauma.

Entender esta distinción es importante porque los departamentos de RRHH, los supervisores e incluso algunos abogados laborales tratan a los EAP como si fueran equivalentes a la atención real de salud mental. No lo son.

Por qué RRHH los recomienda

Cuando un empleado tiene dificultades, lo primero que hacen la mayoría de los departamentos de RRHH es recomendar el EAP. Esto no siempre se hace con mala intención. Pero hay tres razones por las que RRHH depende tanto de los EAP, y solo una de ellas tiene que ver con ayudarle a usted.

1. Es lo primero que RRHH está entrenado para ofrecer

Los profesionales de RRHH son entrenados para considerar que el EAP es la primera respuesta apropiada a cualquier preocupación de bienestar del empleado. ¿Problemas de asistencia? EAP. ¿Problemas de rendimiento que podrían ser personales? EAP. ¿Estallido emocional en el trabajo? EAP. Es una respuesta refleja que le permite a RRHH marcar una casilla sin tener que entender la situación real del empleado.

2. Crea un registro documental

Esta es la parte que la mayoría de los empleados no se dan cuenta. Cuando RRHH documenta que "ofreció servicios de EAP" a un empleado, esa documentación se convierte en parte de la defensa del empleador si el empleado luego presenta una reclamación bajo la ADA (Ley de Estadounidenses con Discapacidades), FMLA (Ley de Licencia Familiar y Médica) o de discriminación. El empleador puede señalar la referencia al EAP como evidencia de que "ofreció ayuda" y "tomó medidas razonables para apoyar al empleado."

En procedimientos legales, una referencia al EAP puede presentarse como evidencia de la buena fe del empleador. "Le ofrecimos consejería a la empleada a través de nuestro EAP. Ella decidió no usarlo." Si el EAP era apropiado para la condición del empleado rara vez se examina.

3. Los datos agregados de uso van al empleador

Esto significa que si RRHH lo refiere al EAP y usted va, el empleador puede recibir confirmación de que usted usó el servicio. No obtendrán el contenido de sus sesiones, pero sabrán que usted fue. Para un sobreviviente que intenta mantener su salud mental en privado, incluso este nivel de confirmación puede ser un problema.

Límites de confidencialidad

Los empleados asumen que las sesiones del EAP son confidenciales de la misma manera que la terapia es confidencial. En muchos casos, no lo son.

Los EAP frecuentemente no están cubiertos por HIPAA

HIPAA se aplica a "entidades cubiertas": planes de salud, cámaras de compensación de atención médica y proveedores de atención médica que transmiten información de salud electrónicamente. Muchos proveedores de EAP no facturan a seguros y no cumplen con la definición de entidad cubierta. Si el proveedor de EAP no es una entidad cubierta por HIPAA, sus sesiones pueden no recibir protección de HIPAA en absoluto.

El Departamento de Salud y Servicios Humanos ha aclarado que los EAP que no proporcionan ni pagan atención médica generalmente no están cubiertos por HIPAA. La distinción depende de si el EAP funciona como un plan de salud grupal o simplemente como un programa de beneficios patrocinado por el empleador. Muchos EAP caen en la segunda categoría.

Reportes del proveedor al empleador

Como se mencionó anteriormente, los proveedores de EAP reportan datos agregados de uso a los empleadores. Pero el nivel de reporte individual depende de cómo fue referido. Esta distinción es importante.

• Las auto-referencias son privadas. Si usted contacta al EAP por su cuenta, el consejero es un profesional licenciado sujeto a las leyes estatales de confidencialidad y códigos éticos profesionales. No pueden compartir su nombre o asistencia con su empleador sin su consentimiento por escrito. RRHH no sabrá que usted llamó.
• Las referencias de la gerencia son diferentes. Si RRHH o su gerente lo refiere formalmente (a menudo junto con un PIP o acción disciplinaria), probablemente le pedirán que firme una Autorización de Divulgación de Información. Si la firma, el proveedor puede reportar si usted asistió a sus citas, si completó las sesiones recomendadas y su nivel general de cumplimiento con el programa.

Situaciones de aptitud para el trabajo

Si el empleador lo ha enviado al EAP como parte de una evaluación de aptitud para el trabajo, la confidencialidad se reduce aún más. El proveedor del EAP puede estar obligado a reportar al empleador si usted está "apto" para regresar al trabajo. En este contexto, el consejero del EAP funciona menos como su terapeuta y más como un evaluador cuya obligación principal es con el empleador que lo contrató.

Autorizaciones firmadas

Durante la admisión, los proveedores de EAP frecuentemente le piden que firme formularios de consentimiento que incluyen autorización para que el proveedor comparta cierta información con el empleador. Lea estos formularios con cuidado. El lenguaje a menudo es amplio. Si firma sin leer, puede autorizar más divulgación de la que pretendía. Usted tiene el derecho de tachar o modificar cualquier lenguaje en un formulario de consentimiento antes de firmarlo. Si el proveedor se niega a aceptar sus modificaciones, eso le dice algo sobre a quién sirven sus intereses.

Por qué la CBT de corto plazo falla para el TEPT-C

La mayoría de los consejeros de EAP están entrenados en terapia cognitivo-conductual (CBT, por sus siglas en inglés), un enfoque estructurado y de corto plazo que funciona bien para la ansiedad y depresión de un solo incidente. La CBT está basada en evidencia y es efectiva para muchas condiciones. Pero no fue diseñada para el trastorno de estrés postraumático complejo (TEPT-C, o CPTSD en inglés), y de 3 a 8 sesiones de CBT no lo tratarán.

El TEPT-C es una condición diferente

El TEPT-C surge de un trauma prolongado y repetido, típicamente en la infancia, donde la víctima no puede escapar. Comparte síntomas con el TEPT (flashbacks, hipervigilancia, evitación) pero también incluye desregulación afectiva (dificultad para manejar emociones), autoconcepto negativo (vergüenza profundamente arraigada y sentimientos de falta de valor) y alteraciones en las relaciones (dificultad con la confianza, el apego y los límites).

La neurobiología es diferente. El trauma prolongado en la infancia altera el desarrollo cerebral de maneras que el trauma de un solo incidente en adultos no lo hace. La amígdala (detección de amenazas), la corteza prefrontal (regulación emocional) y el hipocampo (formación de memoria) se desarrollan de manera diferente bajo estrés crónico. Estos son cambios estructurales, no solo patrones de pensamiento que se pueden replantear en unas pocas sesiones.

Lo que 3 a 8 sesiones pueden y no pueden hacer

En 3 a 8 sesiones, un terapeuta capacitado puede ayudar con la estabilización de crisis, habilidades básicas de afrontamiento y referencia a un tratamiento apropiado a largo plazo. Eso es genuinamente útil, y ese es el escenario donde el EAP funciona.

Lo que 3 a 8 sesiones no pueden hacer: abordar el trauma del desarrollo, resolver la interrupción del apego, procesar síntomas disociativos, sanar la vergüenza profunda que viene de ser dañado por las personas que se suponía debían protegerle, o recablear los sistemas de respuesta al estrés que fueron moldeados por años de abuso. Intentar hacer procesamiento de trauma en un formato de corto plazo sin tiempo adecuado para la estabilización puede en realidad empeorar los síntomas.

Tratamientos efectivos para el TEPT-C

La investigación respalda varios enfoques para el trauma complejo, todos los cuales requieren tratamiento sostenido durante meses o años:

• EMDR (Desensibilización y Reprocesamiento por Movimientos Oculares): basado en evidencia para el TEPT y cada vez más utilizado para el TEPT-C, aunque el trauma complejo a menudo requiere una fase 2 (estabilización) extendida antes del procesamiento
• Experiencia somática: enfoque basado en el cuerpo desarrollado por Peter Levine, aborda el impacto fisiológico del trauma almacenado en el sistema nervioso
• IFS (Sistemas de Familia Interna): trabaja con las "partes" del yo relacionadas con el trauma, desarrollado por Richard Schwartz, con una base de evidencia creciente para el trauma complejo
• DBT (Terapia Dialéctica Conductual): originalmente desarrollada para el trastorno límite de la personalidad (frecuentemente relacionado con trauma), con fuerte evidencia para la desregulación afectiva y la autolesión
• Terapia de trauma por fases: el enfoque recomendado por Bessel van der Kolk, Judith Herman y otros, que involucra estabilización, procesamiento del trauma y reconexión durante un período extendido

Ninguno de estos está disponible a través de un EAP estándar. Un EAP puede referirlo a un proveedor que ofrece estos tratamientos, y esa función de referencia es lo único genuinamente útil que un EAP puede hacer por los sobrevivientes.

Cuándo el EAP es útil vs. cuándo es una trampa

Cuándo el EAP puede ser útil

• Estabilización de crisis: Si está en crisis aguda y necesita hablar con alguien hoy, una sesión del EAP puede ayudar a cubrir el tiempo hasta que vea a su propio proveedor
• Solo para referencia: Use el EAP para obtener una referencia a un proveedor especializado en trauma, y luego continúe el tratamiento con ese proveedor usando su propio seguro
• Evaluación de uso de sustancias: Los EAP pueden proporcionar una evaluación inicial confidencial y conectarlo con programas de tratamiento
• Referencia financiera o legal: Muchos EAP incluyen servicios no clínicos como asesoría financiera o consultas legales que conllevan menos riesgos

Cuándo el EAP se convierte en una trampa

• Vinculado a un plan de mejora de rendimiento (PIP): Si su empleador lo ha puesto en un PIP y "recomienda" el EAP como parte del plan, cualquier cosa que usted revele puede influir en futuras decisiones laborales, aunque sea indirectamente
• Le piden que firme una autorización: Si el proceso de admisión del EAP le pide que autorice compartir información con el empleador, su confidencialidad tiene límites corporativos específicos que necesita entender antes de continuar
• El EAP es la única "adaptación" ofrecida: Si usted solicita adaptaciones bajo la ADA y el empleador responde diciéndole que use el EAP, no han participado en el proceso interactivo. Una referencia al EAP no es una adaptación razonable.
• Le dicen que "pruebe el EAP primero" antes de la FMLA: No hay ningún requisito legal de usar el EAP antes de solicitar licencia FMLA. Si alguien le dice lo contrario, está desinformado o intenta retrasar su solicitud de licencia.
• Referencia obligatoria: Si el empleador exige asistencia al EAP (a menudo después de un incidente laboral), las protecciones de confidencialidad son las más débiles. El proveedor puede reportar cumplimiento, asistencia y una evaluación general al empleador.

Qué hacer en su lugar

Si usted es sobreviviente de abuso infantil y enfrenta problemas laborales, aquí hay un camino más efectivo que el EAP.

Solicite licencia FMLA si necesita tiempo libre

La licencia FMLA es un derecho legal con cumplimiento federal. No depende de la buena voluntad del empleador. Si tiene una condición de salud grave que requiere tratamiento o causa incapacidad episódica, presente la certificación WH-380-E con su proveedor. No necesita pasar por el EAP primero. Consulte nuestra guía de Síntomas Físicos del Trauma para saber cómo abordar la certificación estratégicamente.

Solicite adaptaciones bajo la ADA por escrito

Si necesita adaptaciones laborales (cambios de horario, trabajo remoto, funciones modificadas), haga la solicitud por escrito a RRHH. Esto activa la obligación del empleador de participar en el proceso interactivo bajo la ADA. Una referencia al EAP no cumple con esta obligación. Si el empleador responde a su solicitud escrita de adaptación señalándole el EAP, documente esa respuesta. Puede ser evidencia de que el empleador no participó de buena fe.

Busque su propio proveedor

Use su seguro médico para encontrar un terapeuta especializado en trauma. Busque proveedores entrenados en EMDR, experiencia somática, IFS o DBT. Pregunte específicamente sobre su experiencia con trauma complejo y abuso infantil. Un proveedor que usted encuentra a través de su propio seguro es su proveedor, sujeto a HIPAA y la confidencialidad estándar de terapia. Un consejero de EAP trabaja para un proveedor que su empleador contrató.

Si usa el EAP, úselo solo para la referencia

Lo único que el EAP hace bien son las referencias. Si quiere usar el EAP, úselo para obtener una lista de proveedores especializados en trauma en su área. Asista a una sesión, obtenga la referencia, y luego haga su tratamiento real con un proveedor que usted eligió, a través de su propio seguro. No continúe las sesiones del EAP pensando que abordarán su condición. No lo harán.

Cuando RRHH insiste en el EAP

Si RRHH recomienda el EAP, usted tiene varias opciones dependiendo del contexto. Aquí hay respuestas prácticas para situaciones comunes.

La recomendación estándar

Si RRHH menciona el EAP como un recurso general durante una conversación sobre su asistencia, rendimiento o bienestar, una respuesta simple es suficiente: "Gracias por la información. Tengo mi propio proveedor de atención médica." No necesita explicar más. No necesita justificar por qué no está usando el EAP. Es un beneficio voluntario.

EAP vinculado a un PIP o acción disciplinaria

Si el empleador incluye la participación en el EAP en un PIP, esto es una señal de alerta. Documentélo. Responda por escrito: "Reconozco el PIP. Estoy recibiendo tratamiento de mi propio proveedor de atención médica por una condición médica. Me gustaría discutir adaptaciones razonables bajo la ADA." Esto cambia la conversación del EAP (que beneficia la posición legal del empleador) al proceso interactivo de la ADA (que protege la suya).

Le dicen que use el EAP antes de la FMLA

Esto es incorrecto como cuestión de ley. No hay ningún requisito de "EAP primero" en la FMLA. Si alguien le dice que pruebe el EAP antes de solicitar la FMLA, responda por escrito: "Estoy solicitando licencia FMLA bajo 29 U.S.C. § 2612. Por favor proporcione los formularios de certificación necesarios. Entiendo que el EAP es un beneficio separado y voluntario."

EAP ofrecido en lugar de una adaptación

Si usted solicita una adaptación laboral y el empleador responde con "¿ha probado el EAP?" en lugar de participar en el proceso interactivo, documente el intercambio y haga seguimiento por escrito: "Solicité una adaptación razonable el [fecha]. Una referencia al EAP no constituye el proceso interactivo requerido bajo la ADA. Solicito que participemos en el proceso interactivo para identificar una adaptación efectiva para mi condición."

Señales de alerta

Las siguientes situaciones deben llevarle a consultar a un abogado laboral:

• La asistencia al EAP aparece como condición de su PIP
• Le dicen que debe completar las sesiones del EAP antes de que se procese la FMLA
• El empleador dice que el EAP es su única opción de adaptación
• Le piden que firme una autorización del EAP que permite compartir el contenido de las sesiones con el empleador
• Se entera de que el empleador recibió información de sus sesiones de EAP más allá de datos agregados
• Es disciplinado o despedido poco después de rechazar el EAP o después de que el empleador supo que usted usó el EAP

Para orientación sobre cómo encontrar un abogado que entienda cómo el trauma infantil se cruza con el derecho laboral, consulte nuestra guía Cómo Encontrar al Abogado Correcto.