Su jefe no puede obligarla a tomar licencia durante el embarazo
Usted le dice a su empleador que está embarazada y necesita un horario modificado o tareas más ligeras. En vez de buscar una solución con usted, le dicen que se vaya a casa. Que tome licencia. Que regrese después de que nazca el bebé. Antes de la Pregnant Workers Fairness Act (Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas, o PWFA), esto era práctica común. Ahora es ilegal.
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La regla contra la licencia forzada de la PWFA
La Sección 103(4) de la Pregnant Workers Fairness Act (codificada en 42 U.S.C. § 2000gg-1(4)) establece como práctica laboral ilícita que un empleador cubierto "exija a una empleada calificada afectada por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas que tome licencia, ya sea remunerada o no, si se puede proporcionar otra adaptación razonable."
Esta disposición existe porque la licencia forzada era una de las formas más comunes en que los empleadores trataban a las trabajadoras embarazadas antes de la PWFA. En lugar de ajustar funciones, proporcionar una silla o modificar un horario, los empleadores simplemente mandaban a las trabajadoras embarazadas a casa. El resultado: salarios perdidos, días de vacaciones agotados y, en muchos casos, pérdida del empleo disfrazada de "licencia."
La regla contra la licencia forzada invierte esta dinámica. La licencia ahora es la última opción, no la primera. Su empleador debe explorar todas las demás adaptaciones razonables antes de sugerir licencia. Y aun así, no pueden exigirla si existe alguna alternativa viable.
¿Qué cuenta como "otra adaptación razonable"?
- Tareas laborales modificadas o reasignación temporal
- Un horario flexible o modificado
- Teletrabajo o trabajo remoto
- Tareas ligeras o restricciones de levantamiento
- Descansos adicionales (baño, comida, descanso)
- Suspensión temporal de ciertas funciones del puesto
- Un asiento, banquillo o cambio en la configuración de la estación de trabajo
Si alguna de estas alternativas (u otras similares) le permitiría seguir trabajando, su empleador no puede obligarla a tomar licencia. La carga recae en el empleador de demostrar que no existe ninguna adaptación razonable antes de que la licencia se convierta en la única opción restante.
La regla de adaptación provisional
Este es un escenario que ocurre más de lo que debería. Usted presenta una solicitud de adaptación. Su empleador dice que necesita "revisarla" o "consultar con el departamento legal." Mientras se toman su tiempo, le dicen que se quede en casa. Quizás lo llaman licencia administrativa. Quizás le dicen que use sus días de vacaciones. De cualquier forma, usted no está trabajando, y no lo eligió.
Las regulaciones de implementación de la PWFA abordan esto directamente. Bajo 29 C.F.R. § 1636.4(a)(1)(vii), la licencia no califica como adaptación provisional (interim accommodation) a menos que la empleada lo solicite específicamente. Si su empleador necesita tiempo para procesar su solicitud de adaptación, debe proporcionar una adaptación provisional que la mantenga en el trabajo. No pueden dejarla en licencia mientras resuelven las cosas.
Esto importa porque el proceso interactivo (la comunicación entre usted y su empleador para encontrar una adaptación viable) puede tomar tiempo. Durante ese tiempo, usted debería estar trabajando. Si su empleador necesita una semana para configurar una estación de trabajo modificada, deberían asignarle tareas alternativas mientras tanto, no enviarla a casa.
La regulación crea un estándar claro: la empleada permanece en el trabajo. La única excepción es cuando la empleada misma pide licencia como medida provisional. Su empleador no puede tomar esa decisión por usted.
Suspensión de funciones esenciales: una diferencia importante con la ADA
Una de las características más significativas de la PWFA es su enfoque sobre las funciones esenciales del puesto. Bajo la ADA, un empleador generalmente no tiene que eliminar funciones esenciales del puesto como adaptación. Si usted no puede realizar una función central de su puesto, incluso con adaptaciones, la ADA puede no protegerla.
La PWFA cambia esto para las trabajadoras embarazadas. Bajo 29 C.F.R. § 1636.3(f)(2), una empleada puede seguir siendo "calificada" bajo la PWFA incluso si temporalmente no puede realizar una o más funciones esenciales de su puesto. La regulación establece tres condiciones:
La incapacidad para realizar la función esencial es temporal (dura un tiempo limitado, no es permanente).
La empleada podría realizar la función esencial en el futuro cercano. La EEOC define "futuro cercano" como generalmente hasta 40 semanas. Este plazo se reinicia después del parto.
La incapacidad para realizar la función esencial puede ser razonablemente acomodada (mediante suspensión temporal, reasignación a otras tareas o redistribución entre compañeros).
Esto es muy importante. Antes de la PWFA, un empleador podía decir: "Levantar cajas de 50 libras es una función esencial de este puesto. No puede hacerlo mientras está embarazada. Tome licencia." Bajo la PWFA, el empleador primero debe considerar si esa tarea de levantamiento puede ser temporalmente eliminada, asignada a un compañero, o de otra manera acomodada. Solo si no existe una alternativa viable puede el empleador recurrir a la licencia.
La presunción de 40 semanas es la clave. Debido a que el embarazo tiene un punto final previsible, la EEOC trata la suspensión temporal de funciones esenciales como una adaptación razonable de una manera que la ADA no lo hace. Su empleador no puede tratar su embarazo como si fuera una incapacidad permanente para realizar el trabajo.
Cómo difiere de la ADA
La ADA y la PWFA se superponen en algunas áreas, pero su tratamiento de la licencia es muy diferente. Entender la distinción importa porque algunos empleadores (y algunos departamentos de Recursos Humanos) todavía aplican el criterio de la ADA al manejar adaptaciones por embarazo.
| Tema | ADA | PWFA |
|---|---|---|
| Licencia forzada | Sin prohibición específica. La licencia puede ser una adaptación razonable. | Explícitamente prohibida cuando existe otra adaptación (42 U.S.C. § 2000gg-1(4)). |
| Licencia como adaptación | Una opción entre varias. El empleador tiene flexibilidad. | Último recurso. Todas las demás adaptaciones deben considerarse primero. |
| Suspensión de funciones esenciales | Generalmente no se requiere. La empleada debe realizar las funciones esenciales. | Puede requerirse como adaptación temporal (hasta 40 semanas). |
| Adaptación provisional | Sin regla específica sobre medidas provisionales durante el procesamiento. | La licencia no puede usarse como adaptación provisional a menos que la empleada la solicite. |
| Umbral de condición | Debe tener una "discapacidad" que limite sustancialmente una actividad principal de la vida. | Cualquier "limitación conocida" relacionada con el embarazo. No necesita ser una discapacidad. |
El efecto práctico de estas diferencias es significativo. Bajo la ADA, un empleador que ofrecía licencia como adaptación podía argumentar que era razonable. Bajo la PWFA, el empleador debe demostrar que la licencia era la única opción. Ese es un estándar mucho más alto.
Si su empleador cita procedimientos o políticas de la ADA al responder a su solicitud de adaptación por embarazo, eso es una señal de alerta. La PWFA tiene su propio conjunto de reglas, y son más protectoras que la ADA cuando se trata de mantenerla en el trabajo.
Qué hacer si su empleador la presiona para tomar licencia
Si su empleador sugiere o exige que tome licencia en vez de recibir una adaptación, usted tiene opciones. Aquí le explicamos qué hacer, paso a paso.
Ponga su solicitud de adaptación por escrito
Envíe un correo electrónico o carta a Recursos Humanos (y a su supervisor si es apropiado) solicitando una adaptación específica. Haga referencia a la Pregnant Workers Fairness Act por nombre. Declare claramente lo que necesita: "Estoy solicitando [adaptación específica] bajo la Pregnant Workers Fairness Act."
Declare que quiere seguir trabajando
Sea explícita. Escriba algo como: "Quiero seguir trabajando con adaptaciones. No estoy solicitando licencia." Esto crea un registro de que la licencia es idea del empleador, no suya.
Si sugieren licencia, responda por escrito
Si su empleador responde sugiriendo licencia, envíe una respuesta por escrito indicando: "Bajo 42 U.S.C. § 2000gg-1(4), la PWFA prohíbe exigir licencia cuando se puede proporcionar otra adaptación razonable. Creo que [adaptación específica] es una alternativa razonable a la licencia."
Documente todo
Guarde copias de todos los correos electrónicos, cartas y comunicaciones escritas en un correo personal o almacenamiento fuera de los sistemas de su empleador. Si las conversaciones ocurren verbalmente, haga seguimiento con un correo electrónico resumiendo lo que se dijo: "Siguiendo nuestra conversación de hoy, quiero confirmar que..."
Presente un cargo ante la EEOC si la obligan a tomar licencia
Si su empleador la pone en licencia a pesar de sus objeciones por escrito, presente un cargo de discriminación ante la EEOC. Tiene 180 días desde la violación (o 300 días si su estado tiene una agencia de prácticas justas de empleo). Puede presentarlo en línea en publicportal.eeoc.gov.
Aplicación de la EEOC hasta ahora
La PWFA entró en vigor el 27 de junio de 2023. La regla final de implementación de la EEOC entró en vigor el 18 de junio de 2024. En el año fiscal 2024 (el primer año completo de aplicación), la EEOC recibió más de 2,700 cargos alegando violaciones de la PWFA.
La EEOC ya ha presentado múltiples demandas federales contra empleadores por violaciones de la PWFA. Los patrones comunes en estos casos incluyen:
- Negar adaptaciones solicitadas y ofrecer licencia en su lugar
- Poner a trabajadoras embarazadas en licencia no remunerada durante el proceso interactivo
- Despedir a empleadas que no podían realizar ciertas funciones sin considerar suspensión temporal o reasignación
- Penalizar asistencia cuando las ausencias estaban relacionadas con el embarazo
Estos casos señalan que la EEOC está tratando la licencia forzada como un área prioritaria de aplicación. Si su empleador la empuja a licencia en vez de proporcionar una adaptación, la agencia está activamente persiguiendo esos reclamos.
Preguntas frecuentes
No. Bajo 29 C.F.R. § 1636.4(a)(1)(vii), su empleador no puede usar la licencia como medida provisional mientras procesan su solicitud de adaptación. Si necesitan tiempo para evaluar, deben proporcionar una adaptación provisional que la mantenga trabajando. La licencia no puede servir como adaptación provisional a menos que usted la solicite específicamente.
Su empleador debe participar en el proceso interactivo de buena fe. No pueden simplemente declarar que no existen adaptaciones. Bajo la PWFA, la variedad de adaptaciones posibles es amplia: funciones modificadas, cambios de horario, teletrabajo, reasignación y suspensión temporal de funciones esenciales. Si su empleador dice que nada es posible, pídale que explique por escrito qué alternativas consideraron y por qué cada una fue rechazada.
Si la licencia en sí es forzada (es decir, usted quiere trabajar con adaptaciones pero su empleador insiste en la licencia), entonces exigirle que use sus días de vacaciones es parte de la misma violación de la PWFA. La ley prohíbe exigir licencia, remunerada o no, cuando se puede proporcionar otra adaptación razonable. Si usted elige voluntariamente tomar licencia, las políticas de PTO de su empleador aplican como normalmente lo harían.
Bajo la ADA, la licencia puede ser una adaptación razonable, y los empleadores tienen más flexibilidad para ofrecerla como una opción entre varias. La ADA no tiene una disposición específica contra la licencia forzada. Bajo la PWFA, la licencia es un último recurso. La Sección 103(4) de la PWFA prohíbe explícitamente exigir licencia cuando se puede proporcionar otra adaptación razonable. La PWFA también permite la suspensión temporal de funciones esenciales, que la ADA generalmente no permite.
Presente un cargo de discriminación ante la EEOC. Tiene 180 días desde la fecha de la violación (o 300 días si su estado tiene una agencia de aplicación equivalente). Puede presentarlo en línea en publicportal.eeoc.gov, por correo postal o en persona en la oficina de la EEOC más cercana. Incluya documentación de su solicitud de adaptación, la respuesta de su empleador y cualquier comunicación que demuestre que fue puesta en licencia contra su voluntad.
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